MAG 1603 Personal

Knapp daneben ist auch vorbei

2016

Talent Management gilt unter Führungskräften und Personalverantwortlichen als vorrangige Aufgabe, will man im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter die Nase vorn haben. Doch den Akteuren unterlaufen häufig gravierende Fehler.

Fachkräfte zu gewinnen, langfristig zu binden und gemäß individueller Karriereplanung weiterzuentwickeln ist wichtiger denn je. 80 Prozent der in einer KPMG-Studie befragten Personalchefs sind dieser Meinung.

Freilich räumen drei Viertel ein, noch nicht weit vorangekommen zu sein. Besonders in kurz getakteten Indus­trien tut man sich schwer. Oft fällt etwa die Personalentwicklung vermeintlich wichtigeren Themen zum Opfer.

Doch wer Personal­entscheidungen lediglich kurzfristig trifft, muss dafür tief in die Tasche greifen. Statt behutsam an künftige Aufgaben herangeführte Talente muss schnell ein externer Experte her. Ob er sich tatsächlich als richtige Wahl erweist, steht auf einem anderen Blatt.

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Hält E-Recruiting, was es verspricht?

Dieses Risiko lauert in zahlreichen Produkten, mit denen auch Anbieter von E-Recruiting-Lösungen um Kunden werben. Versprochen wird, Inserate im Nu zu erstellen und medial zu streuen.

Nur wenige Minuten nach Bewerbungseingang könnten bereits Vorstellungstermine vereinbart werden, heißt es. Tatsächlich mangelt es hier an Substanz. Wer nicht weiß, was er sucht, wird kaum erfolgreich rekrutieren können.

Ohne präzise Kenntnis der erforderlichen Kompetenzen kann Talent Management nicht funktionieren. Unternehmen müssen Personalanforderungen qualifiziert beschreiben und möglichst genaue Aussagen über bereits vorhandene Kompetenzen und Skills treffen können.

Erinnert sei hier an das Programm PACE (Process Aligned Competence Excellence), das SAP bereits im Jahr 2001 aus der Taufe hob. Ziel war, Rollen für prozessorientierte Beratung möglichst genau zu definieren und vorhandene Skills im Unternehmen und bei Partnern zu analysieren.

Wie wichtig kompetenzbezogene Informationen für ein erfolgreiches Talent Management sind, betont auch die Deutsche Universität für Weiterbildung (DUW). Sie rät zu Kompetenzkatalogen, in denen Kompetenzprofile für einzelne Stellen und Rollen definiert werden, aber auch zu Gesprächsleitfäden und Verhaltensindikatoren, um Kompetenzen bei Bewerbern festzustellen.

Wie die Forscher kritisieren, sei das Kompetenz- und Talent Management in der Praxis kaum strategisch ausgerichtet und die dazu eingesetzten IT-Programme nur geringfügig auswert- und anpassbar.

Qualität mangelhaft

Damit sind wir beim Kernproblem angelangt. Vielen Lösungen, die Unternehmen angeblich beim Talent Management unterstützen, mangelt es an Qualität. Dabei steckt gerade im IT-Einsatz viel Potenzial.

Sind Prozesse und IT-Lösungen anforderungsgerecht verzahnt, können zum Beispiel „time-to-hire“ und „cost-per-hire“ bei der Stellenbesetzung – ob mit internen oder externen Kräften – erheblich reduziert werden.

Solche Potenziale zu heben ist auch Kennzeichen unserer Eigenentwicklung, HCM4all. Sie steht für kompetenzbasiertes Human Capital Management und verbindet langjährige Erfahrung aus der Personalberatung im SAP-Umfeld mit dem Einsatz moderner Cloud-Technologie.

Dreh- und Angelpunkt der E-Recruiting-Lösung sind vordefinierte, bereichsübergreifende Kompetenzprofile von über 100 Rollen. Sie erleichtern Anwendern die Erstellung eines Anforderungsprofils beispielsweise für einen SAP-Architekten, weil die relevanten Kernkompetenzen bereits hinterlegt sind.

Um Kompetenzen und Skills realitätsnah festzulegen, erlaubt die Lösung, nach „must-haves“ und „nice-to-haves“ zu gewichten. Hier wird in der Praxis oft nachlässig agiert. Schaut man genauer hin, sollte der Kandidat eigentlich wichtigere Qualifikationen besitzen als gefordert.

Bei der Definition von Muss- und Soll-Kriterien können sich HR und IT über die Lösung austauschen, um über die tatsächlich geforderten Qualifikationen Einigung zu erzielen.

So eröffnet die Lösung auch die Anbindung von Headhuntern, die Kandidaten direkt ins System einpflegen und deren Kompetenzen bewerten. Ebenso können sich Bewerber einloggen, um sich anhand definierter Muss- und Soll-Kompetenzen selbst einzuschätzen. Die Matching-Technologie zeigt sofort, wie sehr Anforderung und Selbsteinschätzung übereinstimmen.

Letztlich birgt die Lösung auch internes Einsatzpotenzial. Sie unterstützt nicht nur die Entwicklung von Talentpools, sondern erfasst und bewertet auch Kompetenzen von Mitarbeitern. Diese können ihre dort verbuchten Kompetenzen gemeinsam mit Vorgesetzten verifizieren und durch gezielte Qualifizierungsmaßnahmen erweitern.

Über den Autor

Ralf Breitenfeldt, HCM4all

Ralf Breitenfeldt ist Geschäftsführer von HCM4all.

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